Saúde Mental no Trabalho

Já em 1985 a Organização Mundial de Saúde divulgou dados alarmantes sobre a relação entre trabalho e adoecimento mental. Segundo a O.M.S., naquele ano, cerca de 30% dos trabalhadores possuíam transtornos mentais leves, e entre 5 a 10% sofriam de transtornos graves. Em uma soma rápida, estamos falando de 35 a 40% do total de trabalhadores no mundo com algum tipo de sofrimento mental. No Brasil, segundo o Ministério da Saúde (2001), os transtornos mentais ocupam o 3º lugar nas causas de concessão de benefícios previdenciários. Estes números, no entanto, não são uma surpresa para a maioria das pessoas economicamente ativas.  Basta estar inserido no mercado de trabalho, seja como colaborador ou como proprietário de uma empresa, para conhecer ao menos um ou dois casos de pessoas próximas, colegas ou funcionários, que já estiveram, ou ainda estão, afastados ou em tratamento por conta de algum sofrimento mental.

O problema da saúde mental do trabalhador passa a preocupar ainda mais quando se percebe que a maioria das empresas adota medidas de combate ao adoecimento, em que o foco é apenas o sintoma, e se esquece de tratar a raiz dos adoecimentos. É comum encontrar empresas que possuem planos de incentivos por metas, premiações para os funcionários do mês, programas de capacitação, treinamento e desenvolvimento, ou ainda empresas que se preocupam com a ergonomia dos locais de trabalho, ou fazem uso das salas de descanso e lazer, com mesas de jogos, frigobar e televisão. Algumas dessas medidas podem até ser úteis e produzir efeitos positivos, mas é preciso lembrar que há algo mais fundamental, mais básico naquilo que tange ao adoecimento no trabalho. Estamos falando das relações.

Para entender melhor como as relações estão vinculadas ao adoecimento no trabalho podemos recorrer aos estudos de Dejours, autor de referencia na área da Psicodinâmica do Trabalho. Para este autor, toda instituição possui uma organização, a qual ele denomina de Organização do Trabalho, e compreende toda a empresa, desde sua estrutura organizacional, missão, visão, valores e objetivos estratégicos, a arquitetura e design do ambiente do trabalho, até aspectos mais subjetivos, como os tipos de relações que se estabelecem entre os diferentes níveis hierárquicos, entre os pares, entre as áreas e até mesmo com clientes e fornecedores, ou seja, a Organização do Trabalho é a própria cultura da empresa.

O objetivo de se pensar pelo viés da Organização do Trabalho é refletir como ela interfere nos processos de saúde e adoecimento das pessoas. Qual é o impacto nas pessoas que trabalham em uma empresa altamente hierarquizada? Ou qual é o impacto gerado por uma cultura incrivelmente inovadora, na qual produtos, serviços e processos são impermanentes? Que atitudes são recompensadas e como?

Esses aspectos interferem diretamente no trabalho prescrito, existente nos manuais, códigos de conduta, treinamentos e expectativas explícitas e implícitas. Interferem, também, no trabalho real, baseado nos conhecimentos e possibilidades de uma determinada pessoa em um dado momento. É deste hiato entre o prescrito e o real que surge o estresse. As emoções geradas por este gap podem desencadear estratégias defensivas caso a Organização do Trabalho não seja propícia à escuta e ao acolhimento, estimulando o surgimento de sentimentos como raiva, ansiedade e tristeza e assim favorecer o adoecimento no trabalho.

Empresas com um ambiente e relações saudáveis, de colaboração, usam o hiato entre o prescrito e o real para estimular a criatividade de seus colaboradores, permitindo a eles encontrarem respostas mais saudáveis para as dificuldades inerentes ao trabalho. Por isso, antes da implementação de programas de participação nos resultados, premiações ou incentivos, é preciso priorizar o desenvolvimento de um ambiente acolhedor, que convide à cooperação e à criatividade, pois assim o foco estará na prevenção e promoção da saúde do trabalhador.

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